保安公司如何開展有效的績效管理？

北京保安公司-北京威遠(yuǎn)保安服務(wù)有限公司-軍人品質(zhì)-行業(yè)典范

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保安公司的員工作為一個(gè)人力資源的個(gè)體，也具有人力資源的一般特點(diǎn)，并且保安隊(duì)伍作為準(zhǔn)紀(jì)律部隊(duì)，對組織性的要求更高。保安的績效管理就是要基于這些特點(diǎn)，在依法履行安全保衛(wèi)服務(wù)目標(biāo)的范圍內(nèi)，在遵循《保安服務(wù)管理?xiàng)l例》《保安服務(wù)公司管理制度》等法律法規(guī)規(guī)定的前提下，以科學(xué)的手段對保安員進(jìn)行管理。

當(dāng)前最重要的是以績效考核的方式，即通過對在崗保安員一定時(shí)期德、能、勤、績等方面的評價(jià)與獎(jiǎng)懲，讓每個(gè)保安員明了自身的優(yōu)劣勢與今后的努力方向，通過獎(jiǎng)優(yōu)的正向激勵(lì)，來強(qiáng)化、引導(dǎo)、激勵(lì)在崗保安員不斷自我學(xué)習(xí)、自我成長、自我超越，也即挖掘出保安員的潛力，進(jìn)而通過系統(tǒng)的人力資源開發(fā)提升整個(gè)保安隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力，從而最終實(shí)現(xiàn)保安隊(duì)伍維護(hù)社會(huì)治安，維護(hù)客戶單位人、財(cái)、物的安全，打擊違法犯罪行為的任務(wù)。

工作分析簡單，工作設(shè)計(jì)缺乏靈活性

工作分析是人力資源管理的基石，這直接決定了工作崗位的效率。在工作設(shè)計(jì)方面，目前，保安公司常采用的方法是機(jī)械型的工作設(shè)計(jì)法，即不同的崗位使用同一套考核標(biāo)準(zhǔn)，并且這種標(biāo)準(zhǔn)一朝制定就長時(shí)間不變，不能反映工作實(shí)際，如已經(jīng)長時(shí)間運(yùn)作的《保安員崗位責(zé)任制》《保安員獎(jiǎng)懲管理制度》等。

這種方法雖在一定程度上提高了保安工作效率，但造成的一個(gè)負(fù)面效應(yīng)是保安員的工作積極性不高，因在保安工作中體驗(yàn)不到自己所從事的工作與公司目標(biāo)之間的直接聯(lián)系，無法體現(xiàn)他們的能力，使其喪失對保安工作的興趣，致使公司保安員流動(dòng)率較大，沒能充分發(fā)揮保安員應(yīng)有的作用。

人力資源的配置問題

保安工作崗位長期存在一個(gè)“因崗位配人”還是“因人分配崗位”的問題。對于公司的保安員，保安公司通常要求其要服從公司的安排，不能隨便提出崗位調(diào)動(dòng)。這種做法可行的前提是充分了解每個(gè)人的優(yōu)勢和劣勢，同時(shí)能保證每個(gè)人與所從事的工作是**配置以及保證客戶單位服務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

但是如果對公司保安員所具備的能力不了解，或者已經(jīng)了解，而管理者并沒有做出合理調(diào)整，就不能充分發(fā)揮人力資源合理配置的作用。實(shí)際上，保安公司的人力資源管理者往 往 很難準(zhǔn)確把握每個(gè)成員的基本情況 ，現(xiàn)時(shí)保安公司的管理方式已經(jīng)不容易促進(jìn)保安員工作的積極性，而且在越來越強(qiáng)調(diào)激勵(lì)機(jī)制的今天，不根據(jù)保安員的個(gè)人特長來安排工作，使之**限度地發(fā)揮人力資源的能量，就不可能為保安員所接受。

如何了解保安員的特長，這是人力資源管理必須重視的一個(gè)問題。因此，要建立科學(xué)、合理的人員考評機(jī)制，客觀評價(jià)保安員的能力和水平，及時(shí)將保安員安排到其可以勝任的崗位。

績效管理中的激勵(lì)力度不夠

保安公司存在重精神激勵(lì)、少物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的問題，收入按值勤崗位工資發(fā)放，主要是工資和一般普通福利，結(jié)構(gòu)單一，收入水平趨于平均化，差距不大，收入多少與業(yè)績好壞脫節(jié)，激勵(lì)效果不明顯。

人力開發(fā)力度不夠

人力資源開發(fā)是提升工作能力的一種說法，當(dāng)前，保安公司的各種培訓(xùn)活動(dòng)也是人力開發(fā)的一種形式。但目前保安公司的培訓(xùn)中對保安員的需求評價(jià)不充分，培訓(xùn)方式相對比較單一，保安員根據(jù)自身需要進(jìn)行的學(xué)習(xí)活動(dòng)相對較少，培訓(xùn)的效果欠佳。另外，有關(guān)團(tuán)隊(duì)組織性方面的訓(xùn)練較少，如當(dāng)前流行的團(tuán)隊(duì)精神訓(xùn)練法、拓展訓(xùn)練等比較缺少。

人力資源的特殊性要求績效管理要區(qū)別對待。績效管理機(jī)制一個(gè)重要的特點(diǎn)是將組織中的各個(gè)工作進(jìn)行一定的模式設(shè)計(jì)，相當(dāng)于公司管理中的工作目標(biāo)‘北京保安公司’（在保安員、大隊(duì)長量化考核中就是指考核標(biāo)準(zhǔn)），然后根據(jù)這個(gè)目標(biāo)設(shè)定工作要求，對每一道工作目標(biāo)和完成目標(biāo)的情況設(shè)定相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，從而達(dá)到量化考核的目的。這個(gè)過程的公式大體是：工作內(nèi)容+工作要求=工作目標(biāo)量化評比。比如，對娛樂場所保安員進(jìn)行管理時(shí)，工作目標(biāo)更多的是涉及維護(hù)娛樂場所治安安全問題。

但這些工作目標(biāo)就不太適用于保安大隊(duì)長，保安公司因?yàn)楸０泊箨?duì)長的工作主要體現(xiàn)為帶領(lǐng)所屬大隊(duì)保安員維護(hù)客戶單位人員、財(cái)物安全及客戶單位正常的生產(chǎn)秩序和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)，如果搬用娛樂場所保安員績效管理中的工作目標(biāo)，那么顯然不合理。即使是相同的工作崗位，也會(huì)因?yàn)闀r(shí)空的不同，硬件設(shè)施的不同，工作對象和環(huán)境的不同，導(dǎo)致工作成效不同。另一方面，在保安隊(duì)伍中，人員素質(zhì)參差不齊，對一部分素質(zhì)相對較差或年齡較大的保安員，如果也適用相對較高的工作標(biāo)準(zhǔn)，事實(shí)上很難，但這些人并不能因此而被“淘汰”掉，因此，如果使用同樣的工作方法和工作要求，那么顯然會(huì)造成不公平。